La tematica della Diversity & Inclusion (D&I) è diventata una priorità nelle strategie aziendali moderne, con molte imprese che intraprendono iniziative per valorizzare la diversità e promuovere ambienti di lavoro più inclusivi. Tuttavia, la raccolta di dati sensibili, necessari per attuare politiche di diversità, si scontra con le rigorose normative sulla protezione dei dati personali, come il GDPR.
Secondo il regolamento, il trattamento di dati sensibili è generalmente vietato, con alcune eccezioni limitate. Ad esempio, la raccolta di dati per l’elaborazione di statistiche o per la gestione di iniziative di inclusione non può avvenire senza una giustificazione valida, come il consenso esplicito o l’esigenza di rispettare obblighi legali. Inoltre, la legge italiana, attraverso lo Statuto dei Lavoratori, impone ulteriori restrizioni, vietando al datore di lavoro di raccogliere dati relativi a opinioni politiche, religiose o sindacali, a meno che non siano pertinenti per la valutazione professionale del lavoratore. Questo complica ulteriormente la possibilità per le aziende di raccogliere e analizzare dati legati alla diversity, poiché si tratta di informazioni che potrebbero non avere attinenza diretta con le performance professionali.
Con l’introduzione dell’AI Act, tuttavia, le aziende potrebbero trovare nuove opportunità per trattare dati sensibili relativi alla D&I, ma con un obiettivo preciso: evitare bias nei sistemi di intelligenza artificiale. L’AI Act consente, infatti, l’uso di dati sensibili nei sistemi di IA ad alto rischio, se finalizzato a rilevare e correggere discriminazioni o distorsioni. Questo potrebbe aprire un nuovo orizzonte per le aziende che utilizzano l’intelligenza artificiale per migliorare la gestione della diversità, seppur con limitazioni precise. L’uso di dati sintetici, generati per replicare caratteristiche statistiche senza riferirsi a persone specifiche, potrebbe essere una soluzione per evitare conflitti con la normativa GDPR. Tuttavia, rimangono aperti interrogativi su come combinare questa opportunità con le normative giuslavoristiche e di privacy esistenti, e se le autorità competenti forniranno linee guida chiare per l’attuazione di queste tecnologie.